2016.03.01

「しずおか女性活躍先進企業サミット」に参加しました。

NOKIOOはON-MOプロジェクトに取り組み、そして女性社員比率も高いことから、最近頻繁にこうした機会にお呼びいただくことがあります。

2月12日に静岡県庁で開かれた「しずおか女性活躍先進企業サミット」。
当日メディアの取材が入っているのは把握していましたが、2月17日に静岡新聞に取り上げられていたので少しご紹介とともに、新聞記事のみでは正しく僕の考え方が伝えられているかが不安なので少し補足です。
 
 
※ちょうど僕がマイクを握っている場面の写真が新聞に載っていました。真ん中のグレーのスーツ。
 
ちなみに昨年「女性活躍推進法」が成立し、301人以上の従業員を雇用する企業などの団体は、女性登用の具体的な数値目標を盛り込んだ行動計画を作成・実行しなければならないそうで、静岡県内には対象企業が約380社あるとのこと。
NOKIOOは企業規模的にはそれに該当しませんが。
 
そもそも僕の中では「女性活躍・女性登用」という、性別で括ったうえで特別に意識することはほとんどない。会社の中でも外でもビジネスシーンでは性別を意識したうえでの接し方ほとんどはしていないと思う。(本人はそう思ってるので、そうでもなかったら教えてくださいね。)

僕の中の思考や態度は、なぜそのようになっているのか、その大元にあるところを振り返ってみたことがある。

一つには、僕が大学を卒業して社会に出た2000年頃、入社した会社にはごく当たり前に同期の女性もいたし、上司や管理職もいた。
そしてその女性達と同じビジネスパーソンとして仕事をしている中で、優秀な方もたくさん見てきて、同期の中の女性にも自分より全然できるやつもいて、当たり前のように教えてもらうし、指導されるし、それに対してリスペクトしてきたという環境がある。
その後の様々な会社でのビジネス経験でもそれは変わらないし、今だって会社メンバーの女性や僕のネットワークでつながっている女性のビジネスパーソンから多くの事を気づかされるし、勉強させられる。
我々のような、ビジネス社会に出た時からそういう環境が普通だった世代が、もっと会社を動かすリーダー、マネージャー、経営者になっていけば、敢えて声高に「女性活躍・女性活用」と言われなくてもそれが当たり前になっていくのではないかと思っている。
裏を返すと僕ら世代が早くリーダーになっていかなければならないという事ですね。
 
一方で、そんな意識を普通だと思っていると、思わぬ落とし穴もあるかもしれない。
これまでの僕の見てきた環境は、あまねく一般的な環境ではないことも確かかもしれない。
多くの男性中心だった職場は、「男性化した女性」が活躍し、管理職になっていくことを「女性活躍・女性活用」と考えて、それをベースに企業文化を作ったり、制度設計をしてしまって、その文化・制度の中で女性に活躍を求めているのかもしれない。性差で物理的に異なる点は最低限でも配慮をしていく必要があるのでは?ということはこのサミットに参加した他社経営者のお話を聞いて考えさせられた。
 
一番重要なのは、性差に限らずいかに生産性を上げて、イノベーティブな仕事をし、全てのビジネスパーソンが人としてバランスの取れた生活を送れるか、という当たり前の事を、会社として大切な価値観にしていくことだと思う。
僕も子供がいて、妻は仕事をしていて、年を取っていく親がいる。柔軟に働くことができなければ、何かを壊してしまう事だってあるだろうと思う。
 
 
その辺の想いをを新聞記事では以下のように記事にしていただいていたので紹介します。

以下、引用。


情報サービス業、NOKIOOの小川健三氏は全員が効率的に能力を発揮できるよう、会社と自分の成長に貢献できるなら、働く場所を問わない、という。自身、社会に出た時には既に男女が均等に働いていたが、「今の企業で活躍しているのは男性化した女性。これを基準に女性活躍を推進するのは無理」と指摘。「今後、男性も介護や働く妻のために休みが必要になる。男女問わず仕事と生活を両立できる、働きやすさが求められる」と語った。


という事で、偉そうな紹介がされましたが、ノキオスタイルでも紹介している通り、いかにパフォーマンスを上げていくか、それぞれがいきいきとした人生を送れるか、そして仕事を楽しみ、挑戦し、自己成長と会社の成長を果たしていくか、そんな事を実現するためにワークスタイルは常々変化をさせていく勇気が必要なのだとあらためて思った。
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