【12月開催】リスペクティング行動～正しく期待し合い、正しく認め合う組織の基本行動～

2020.12.17

【12月開催】リスペクティング行動～正しく期待し合い、正しく認め合う組織の基本行動～

こんにちは、教育事業担当の村田です。

私の自己紹介はコチラをご覧ください。　

毎月恒例の90分腹落ちセミナー。

当セミナーは、人材開発・組織開発の「”今”知りたい！」にお応えする、月イチ・限定20名の特別企画。

今年最後の腹落ちセミナーは

リスペクティング行動　～正しく期待し合い、正しく認め合う組織の基本行動～

リモートワークが一般化しコミュニケーションの取り方が激変したり、世代間の価値観ギャップが大きくなったりする中で、業務の生産性が下がってしまう、OJTで人材育成できないなどの声が聞こえています。

今回は、そんな課題に対して有効な「リスペクティング行動」の考え方、組織への定着に関する情報やノウハウをお伝えするセミナー企画！

職場のコミュニケーション力を強化したい、チームメンバーと良い関係を築きたい、新人教育に活かしたい…そんな期待を込めて、今回は定員を超える27名の方にご参加いただきました。

０．モチベーションが下がるときってどんなとき？

開始最初の問いかけは、「皆さん自身がモチベーションが下がる環境や時は？」とスピーカー小田木より。

・リスペクトをしてもらっていないとき

・知らないところで物事が決まっていた李、蚊帳の外だと感じたとき

・自分の考えを否定されたとき

・いきなり仕事の指令がきたとき

などなど、いろんな答えがよせられました。

・煙草プレースで何かが常に決まっている

そんな回答も。

参加者の共感をよんだ回答が出て、セミナーが盛り上がっていきます。

１．「リスペクティング行動」って何？

モチベーションが上がり、エンゲージメントが高まる状態を創り出すには。

本日のテーマである、リスペクティング行動の言葉が意味することを、スピーカー沢渡さんより解説いただきました。

リスペクティング行動とは…

メンバーの「強み」「特性」「価値観」「事情」などを認め合い、期待し合う言動や振る舞い。
およびそれらを促進する環境づくり。

のことを指します。

ではなぜ、「リスペクティング行動」が重要なのでしょう。

それがやはり「経営効果」や「事業成長」につながるからなんですよね。

「正しく（なれ合い褒め合い、おだて合いではなく）認め合い、期待しあうチームは、信頼関係のもとに”高いパフォーマンスを発揮”することができる。」

ここが、リスペクティング行動を重要視したい理由です。

具体的に、どんな組織課題に対応し、事業成長につながるといえるのでしょうか。

例えば、「多様性」という軸です。

・若手とベテランの意思疎通が難しい

・リモートワークが進み、生産性を落とす人が出ている

また、「関係性」

・上司・部下の1on1を導入したがうまく機能していない

・メンタルヘルス関連の相談が増えている

「人材育成」

・モチベーションの低下や主体性の薄い人が増えた

・今までのやり方では若手を育成できない

といった課題に対応していきます。

２．これからの時代と、リスペクティング行動

「これをしておけば、人材が育つ、売上が伸びる」

社内、部内、チーム内に、成功のロールモデルや答えがある時代はもう終わっています。

これからは、コラボレーション（協業・共創）による課題解決や価値創造が求められる時代。

その時代において、必須の個人スキル＆組織スキルがリスペクティング行動です。

相互リスペクトがある状態は、組織の必要条件として重要視されていくでしょう。

リスペクティング行動の3つの要素。

それは、

➀相手に関心をもつ

②良いところを見つける

③人として接する・認める

というビジネスシーンだけではなく、基本の大切な要素ですね。

私たちは誰もが

・結果承認欲求

・行動（プロセス）承認欲求

・存在承認欲求

を持っています。

チームメンバーや部下が、どんなプロセスを経て、結果につながったのか

そして、その結果を通じて、組織としてどんな経験を得られたのか

まずはそこに関心をもっていくということが大切になってきます。

３．事例紹介

最後に、リスペクティング行動と組織の仕組みとして、株式会社NOKIOOの事例を紹介しました。

まず一つ目は、他セミナーでもよくご質問や相談を受ける「全員日報」。

「日報」については、実施をしているチーム、部署、企業は多いのではないかと思います。

「日報」がなぜ、リスペクティング行動につながるのか・・・

私たちは、日報を業務の実施事項共有の機会だけでなく、記載者本人は内省として、閲覧者（弊社の場合は社員全員）はフィードバックやナレッジ共有の機会として活用しています。

例えば、あるセミナーにゲストとしてに参加した社員Uさんの、ある日の日報です。

「考えながら要点を端的にしゃべるのがものすごく苦手なのですが、どうやったらうまくしゃべれるのか…」という振り返りが掲載されていました。

それに対して、上司Oさんから

「昨日はありがとう！伝わってたし、企画者の意図することを発信してくれてたから大丈夫！！」という書き込みや

社員Kさんからは

「私もめっちゃ苦手なので（あ、苦手って言っちゃだめなんだ。自分の脳が聞いているから余計苦手意識が高まるそう）、ちょっとのことでも必ずカンペを準備します」

といった実体験やアイデアの書き込みがありました。

日報はアウトプットの場であり、その場は心理的安全性を担保している…という仕組みで実施をしています。

＜自分及びチームメンバー全員の成長に貢献する＞という前提のもと活用しており、リスペクティング行動につながる事例として紹介させていただきました。

・前に紹介いただいて日報活用させてもらってます！

そんなチャットも戴きました！！

続いて、「期待役割」について。

私たちが定義している「期待役割」とは、組織やチームから期待される役割のことを言います。

期待役割が明確になることによって、マネージャーは適切な目標設定ができ、適切なコミュニケーションを取ることが可能です。

それらを通じて、適切な評価が可能です。

また、社員にとってはどんな成果を上げればよいか明確になるため、自主性が発揮されたり、生産性の向上につながったりするのです。

最近話題のジョブディスクリプションに通じる考え方とも言えますね。

とはいえ、チームや組織としていきなり「期待役割」を言語化し、設定し、運用プロセスにもっていくことは難しい場合もあるかと思います。

ということで、まずはここから「カジュアル期待役割」のご紹介もしました。

Aさんは、業務が正確で丁寧！チーム全体の業務品質向上の力になって。

Bさんは、いつもムードメーカー。もうすぐ大きなプレゼンがあって、チーム内の空気も重いんだけれど、そんなときこそ雰囲気を明るくしてね。

Cさんは、ロジカルシンキングが得意。イシュー設定がとても上手だから、会議が迷走したらぜひ声を上げて。

パーソナルな強みにフォーカスして、カジュアル期待役割を提示するのはいかがでしょうか。

今回は、いつもとは違った雰囲気で盛り上がり、相互のリスペクトを全員で体感したセミナーになりました。

ご参加いただきました皆様、ありがとうございました。

＜本日のスピーカー紹介＞

ーーーー

12月　リスペクティング行動セミナー参加者の声

ーーーー

・相手を認めることの重要性を実感しました。
管理職だけに部下の育成やラインケアを任せがちですが、それは間違いで、メンバーみんなが相互に関心を持つことが大事だということを気付きました。
ありがとうございました。

・褒めるじゃない、「リスペクティング行動」というものがよく理解できました。まさに「期待役割」を言語化するということがマネージャーの役割だと思いました。

・オープン型組織、期待役割、カジュアル期待役割など、新しい言葉と出会い、今まで言葉にできなかったことが言葉にできた！と感じさせてくれる、満足感あふれるセミナーでした。

そして自分の考えていることは決して間違えていないと再確認しました。