ワークスタイルブログ

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2020.06.30

あまね式働き方改革2.0 「プロジェクトリーダー育成プログラム」を開催しました!

こんにちは、教育事業担当の村田です。
 
6月12日、17日に沢渡あまね氏監修のミドルリーダー育成プログラム
「あまね式働き方改革2.0 プロジェクトリーダー育成プログラム」をフルオンライン開催致しました。
 
首都圏~静岡・浜松~愛知まで、6名が参加。
自身が業務や役割の中で持っているリアルな課題を持ち寄り、対話やディスカッションを通して学び合い、
リーダーに必要な思考方法と具体的な解決手法を学んだ2日間でした。
 
▲双方向型の完全オンライン実施。グループワークや、Googleスライドでアウトプットをまとめながら思考を深めていきます。
 

1.あまね式働き方改革2.0 プロジェクトリーダー育成プログラムの目的

 
当プログラムは、【組織変革を推進する現場リーダーの育成】をテーマにした、中核人材の能力開発研修です。
コロナ禍を通じて、生活、働き方、そして、事業環境そのものが大きく変わっていくことを実感している現在。
不確実な事業環境であっても、企業成長を止めず、成長を加速させられる組織をつくるために、現場リーダーの意識変革とマネジメントスキルを更新することが非常に重要です。
こうした事業環境において、中核人材に求めれられる力を5つ定義し、当プログラムで学んでいきました。
 
1.自分事化する力
問題に向き合う主体性。働き方改革、組織風土改革等の抽象的な“ビッグワード”を、目の前の問題とつなげる力。また目の前の問題を、組織やチームの課題とつなげる力。
 
2.当たり前を疑う力
目の前の問題や、問題と認識する前のモヤモヤを、「変えなくて良い」「こういうものだ」という固定概念に捉われず、見える化・言える化する力。
 
3.課題を抽出する力
自分たちのチームや組織の勝ちパターンを考え、問題解決のための課題を捉える力。また問題の要因分析から課題を特定し、何から解決するか決められる力。
 
4.問題解決の実行力
問題解決のための課題を捉え、解決のための具体的な打ち手を実行する力。仮説を構築し、小さく試し(実験)、結果を踏まえて次の打ち手を考える力。
 
5.チームをつくる力
現場のリーダーとして、周囲を巻き込む力。メンバーをモチベートし、育てる力。目指す方向性を自分の言葉で語る力であり、相手を尊重し対話する力。
 

2.Day1 組織変革の第一歩は、見える化・言える化

Day1では、講師の沢渡さんが開発した「職場の問題カルタ」を使い、読み札一覧から、気になるモヤモヤを参加者一人ひとりピックアップ。
ここでいうモヤモヤとは、「当たり前の仕事のやり方。でも、なんか生産性が悪い。本当に必要なのか疑問。」などを指します。
 
モヤモヤを知る、言語化することが、組織変革の第一ステップ。しかし、モヤモヤに気付けない・気づかない、口に出したら感じ悪い雰囲気になってしまうなど、言語化へのハードルがあります。
それを遊びを通じて解消してしまいましょう、言語化・見える化しちゃいましょうというツールが、「職場の問題カルタ」です。
読み札を通じて、業務の気になる、見えなかった組織文化や考え方を言語化した後は、職場に潜む問題を地図化していくワークショップを実施。
グループで、【生産性の足かせになっているもの】を洗い出しながら、それぞれの足かせの要因を分析、マッピングしていきました。
 
グループワークで出てきた課題は、まさに参加者が日々感じている課題。
それに対する解決策や思考の仕方について、沢渡さんからフィードバックをもらいながら研修は進んでいきました。
最後は、日々の業務を改善し、課題を解決した先…つまり、目指す未来図について沢渡さんから解説を戴きました。
 

3.Day2 これからの時代に必要なマネジメント

 
Day2では、マネジメントをアップデートすることを目的に、ABD(アクティブ・ブック・ダイアログ※)の手法を使いながら考え方や手法のインプット、及びマネジメントスキルのアセスメントを行いました。
 
※アクティブ・ブック・ダイアログ®協会が提唱する創造的読書手法です。株式会社NOKIOOは、アクティブ・ブック・ダイアログ®協会とビジネスライセンス契約を締結しています。
アクティブ・ブック・ダイアログ研修の様子はコチラをご覧ください。
 
▲要約書の一部。限られた時間内に、必要な内容のみ要約し、資料に落とし込んでいく。
 
要約書を作成後は、プレゼンと、プレゼン内容に対する気付きなどをグループワークで共有。
マネジメントに対する考え方について理解を深めていきました。
 
2日間にわたって実施したあまね式働き方改革2.0研修。
今回参加の皆さまが、組織に戻り、学びを活かしてますます活躍することを心から応援しております。
 
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参加者感想
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Day1
・成功体験を通して、課題を解決することが気持ちよいこと、と繰り返し体験することが重要。大きなことからやろうとしない、まずは身近な小さなことから解決していく。
・これから、チームの期待役割とメンバーの期待役割をマップ化し、育成計画を立案することから始めたいと思う。
Day2
・これまでのマネジメント手法は、プレイヤーとして成果をあげた人個人の成功体験と属人的なスキルになっている。
・プレイングマネージャーであることを受け入れる一方で、マネジメントの本質を捉えなおし、役割定義をし、他者が担える仕事はどんどん渡していく。仕事を渡すことは個人の能力【否】ではなく、人材育成の観点・生産性向上から【是】であり組織にとって必要なことであると気づいた。
  • NOKIOO